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El mediático episodio de discriminación racial ocurrido en Cali en el que un anuncio de oferta laboral requería una médica cirujana “de piel blanca” llamó la atención sobre un fenómeno común en una de las ciudades con mayor cantidad de población afrodescendiente en el país (27% de la población de Cali es afrodescendiente según el último censo).

El mediático episodio de discriminación racial ocurrido en Cali en el que un anuncio de oferta laboral requería una médica cirujana “de piel blanca” llamó la atención sobre un fenómeno común en una de las ciudades con mayor cantidad de población afrodescendiente en el país (27% de la población de Cali es afrodescendiente según el último censo).

En este caso, la reacción de rechazo colectivo se produce por el cáracter manifiesto del hecho, sin embargo, la mayoría de estas situaciones ocurren en la sombra bajo la discrecionalidad de las personas que toman decisiones sobre contratación de personal en empresas.

Un estudio reciente del Observatorio de Discriminación Racial que analiza los efectos de la discriminación racial en el mercado laboral demuestra que una persona de rasgos blancos tiene un casi un 10% más de probabilidades de ser llamada a entrevista para un trabajo que una afrocolombiana con sus mismas cualificaciones, tal como lo explicó el profesor Juan Camilo Cárdenas en su blog para este mismo medio. El peso de este tipo de discriminación es fuerte para el acceso al mercado de trabajo si se tiene en cuenta que el mercado laboral de entrada es aquel en el que se encuentran la mayoría de afrocolombianos. Por otro lado, las brechas de ocupación en el mercado aumentan a medida que el nivel de calificación, como lo revela el Informe Raza y Derechos Humanos del ODR en la capa ocupacional mas cualificada el porcentaje de mestizos (4.4%) dobla el de afrodescendientes (2.2%). Lo anterior es un reflejo de dos fenómenos, de un lado, la discriminación racial en la selección de empleados y por otro, de los efectos de la exclusión a una formación profesional de alta calidad.

Ante la persistencia de la discriminación que evidencian estas investigaciones, ¿qué tipo de alternativas de política pública podrían ser implementadas por el Estado? Justamente, la semana pasada, la Corte Constitucional convocó audiencia pública para discutir sobre el tema a propósito de una demanda de la ley que penaliza la discriminación. En la audiencia se llamó la atención sobre la dimensión estructural de la discriminación y las posibles estrategias para combatirla más allá de la relación perpetrador-víctima en los actos discriminatorios que son aquellos que intenta sancionar la ley penal.

La mayoría de intervenciones coincidieron en afirmar que la penalización es insuficiente. Por un lado, no basta con medidas para sancionar la discriminación, debe existir un esfuerzo de política pública que pueda lograr dos objetivos: de un lado, corregir los efectos perversos de la discriminación y de otro, promover la igualdad de oportunidades. Es preciso considerar medidas de carácter estructural que combatan las desigualdades étnico-raciales.

Por ejemplo, en el mercado laboral pueden adoptarse varios tipos de política que van desde medidas flexibles como incentivar a las empresas para que entrenen y contraten personas de minorías raciales cualificadas a través de subvenciones fiscales hasta establecer porcentajes en empleos públicos para grupos históricamente discriminados, como fue aprobado recientemente en Brasil. Además es fundamental, generar una política de visibilidad estadística que requiera a empresas y entidades del estado la recolección de información sobre la pertenencia étnico-racial de los empleados de manera que sea posible un seguimiento a la composición étnica de la fuerza laboral.

Urge entonces una legislación antidiscriminación que prevenga y sancione la discriminación racial a través de mecanismos no punitivos y también una legislación que promueva la igualdad bajo mecanismos de acción afirmativa. Esperemos que el nuevo Congreso tome en serio esta tarea.

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